1.GiriÅŸ:

  Ä°ÅŸçinin emeÄŸini sarf ettiÄŸi yıllar karşılığında iÅŸverence ödenen bir maddi deÄŸeri haiz ÅŸükran belgesi niteliÄŸindeki Kıdem tazminatını “En az bir yıl çalışmış olan ve iÅŸ sözleÅŸmesi Ä°ÅŸ Kanununda öngörülen hallerden biri ile sona eren iÅŸçiye veya ölümü halinde hak sahiplerine, miktarı iÅŸçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenerek iÅŸveren tarafından ödenen gelir” olarak tarif etmek mümkündür.

Kıdem tazminatı hukuki ve iktisadi manasıyla iÅŸ güvencesi olarak nitelemek doÄŸru deÄŸilse de ülkemizde iÅŸ güvencesi kavramının doÄŸduÄŸu 2003 yılına kadar iÅŸ güvencesi ve iÅŸsizlik sigortası yerine iÅŸçiyi fesihten koruyan bir düzenleme olarak uzun yıllar etkisini sürdürmüÅŸtür. Adeta fahri olarak iÅŸ güvencesi misyonuna sahip olagelmiÅŸtir. Hatta günümüzde iÅŸ güvencesi saÄŸlamayı amaçlayan bir uygulama olan iÅŸe iade davalarındaki yüklemi üstlenmeyen iÅŸverene öngörülen iÅŸe baÅŸlatmama tazminatı ve iÅŸçinin çalıştırılmadığı sürenin azami dört aylık ücretinin bile iÅŸ güvencesi anlamında kıdem tazminatı kadar caydırıcılığının olup olmadığı tartışmalıdır.  

Gerek kamuda ve gerekse özel sektörde bir hizmet akdine dayalı olarak çalışanları alakadar eden en mühim hususlardan biri olması, ülkemizin büyük çoÄŸunluÄŸunun sosyal güvenliÄŸinde giderek emeklilik ve yaÅŸlılıklarında ellerine geçecek toplu para vasfında olması bakımlarından büyük ehemmiyet arz eden taşıyan Kıdem Tazminatındaki anlaÅŸmazlık durumları deÄŸiÅŸkenlik niteliÄŸi yüksek bir spektrumda ortaya çıkmaktadır.

Kıdem tazminatının mülga 1475 sayılı Ä°ÅŸ Kanunun halen yürürlükteki tek bir Kanun maddesi olan 14.maddesi ile tanzim edilmiÅŸ olması sebebiyle bu ihtilafların çözümünde mevzuat kifayetsiz kalmakta, bu hususların giderilmesinde yargı kararlarına sık baÅŸvurulmakta ve bu sebeple kıdem tazminatı uzun yıllardır yargıya konu olmayı sürdürmektedir.

Bu yazımızda iÅŸçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı dışındaki kıdem tazminatı alarak iÅŸten ayrılma hak ve metotlarını ele alacağız.

2. Kıdem Tazminatının Yasal Dayanağı

Mevzuatımıza göre Kıdem Tazminatını düzenleyen Kanunda tadat edilen;

·         Ä°ÅŸveren tarafından 4857 sayılı Ä°ÅŸ Kanununun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebepler dışında,                                                       

·         Ä°ÅŸçi tarafından anılan Kanunun 24. maddesinde sayılan haklı nedenle derhal fesih nedenleri çerçevesinde,                      

·         Erkek çalışanların muvazzaf askerlik hizmetine alınıyor olması dolayısıyla,                                    

·         BaÄŸlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaÅŸlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;                   

·         506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaÅŸlar dışında kalan diÄŸer ÅŸartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaÅŸlılık aylığı baÄŸlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile iÅŸten ayrılmaları nedeniyle,

            Feshedilmesi veya

·         Kadın iÅŸçinin evlendiÄŸi tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

·         Ä°ÅŸçinin ölümü sebebiyle son bulması,

durumlarında iÅŸçinin kıdem tazminatı hakkı doÄŸmaktadır.

Ä°ÅŸçiye 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesindeki haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan nedenler dışında kendi isteÄŸiyle iÅŸten ayrılan iÅŸçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Zira Kanunda kıdem tazminatı alma ÅŸartları belirtilmiÅŸ olup 4857 sayılı Yasanın 24.maddesindeki iÅŸçinin haklı nedenle derhal feshi ve iÅŸverenin hizmet sözleÅŸmesini feshini düzenleyen 25.maddesindeki I, III, IV bentlerde sayılan hallerde Kıdem tazminatı söz konusu olabilmektedir. Ä°ÅŸçinin istifası hali kıdem tazminatını hakkını iptal etmektedir.

Kıdem tazminatında yukarıda sayılan oluÅŸma sebepleri dışında belirleyici ve iÅŸçi-iÅŸveren anlaÅŸmazlıklarına sahne olan en önemli konulardan biri çalışma süresi ise bir diÄŸeri de hesaplamaya konu olan kıdem tazminatı unsurlarıdır. Zira çalışma sürelerinden baÅŸka iÅŸçiye saÄŸlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynamaktadır.

Kıdem tazminatı olgusunu tanımlayıcı bu genel girişten sonra gelin uygulamada karşılaşılan sorunlara cevap arayalım.

3. Ä°ÅŸçinin Kıdem Tazminatı Alma Metotları

3.1. Ä°ÅŸçinin Kıdem Tazminatı Talep Metodu

Kıdem tazminatı, çeÅŸitli nedenlerle ödenmesi gereken zamanda ödenmemekte veya ödenememektedir. Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde yasal yöntemine uyularak hak aranması, uygulamada baÅŸarılı olmaktadır. Bunun için öncelikle kurum veya sandıklardan yaÅŸlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iÅŸ sözleÅŸmesini fesheden iÅŸçinin kendisine aylık baÄŸlanması için yaÅŸlılık sigortası bakımından baÄŸlı bulunduÄŸu SSK’ya “kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iÅŸçinin yaÅŸlılık aylığına hak kazandığına dair”   dair belgeyi almak için baÅŸvuruda bulunduÄŸunu iÅŸverene belgelemesi ÅŸarttır. Zira bu usul takip edilmeden ve iÅŸveren geliÅŸmelerden bilgilendirilmeden kıdem tazminatı istenemez.

SSK’dan alınacak yaÅŸlılık aylığına hak kazandığına dair belge ibraz edildiÄŸi halde iÅŸveren kıdem tazminatı ödemekten kaçınıyorsa Çalışma Bakanlığı ve Bölge Çalışma Müdürlüklerine baÅŸvurulabileceÄŸi gibi noter vasıtasıyla ödeme isteminde bulunulabilir; ödeme yine gerçekleÅŸmezse iÅŸ mahkemelerine baÅŸvuru yolu açılmış demektir.

Söz konusu müracaatın ÅŸahsen de varsa baÄŸlı bulunulan sendika vasıtasıyla da yapılabilmesi mümkündür. 1475 Sayılı Ä°ÅŸ Kanunu'nda, 2869 sayılı kanunla yapılan deÄŸiÅŸiklikle kıdem tazminatının ödenmesinin gecikilmesi hali için özel olarak belirlenmiÅŸ olan faizin geçerli olması için de SSK’ya baÅŸvurarak alacağı “Kıdem tazminatı alabilir” anlamındaki belgeyi iÅŸverenine ibraz etmeli gerekmektedir. Aksi halde iÅŸçi iÅŸten ayrıldığı tarihten itibaren faize hak kazanamayacaktır.

3.2. Evlenme Sebebiyle Kadın Ä°ÅŸçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanması

Evlenen kadın iÅŸçinin, nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde, evlenme sebebiyle iÅŸyerinden ayrılma talebinde bulunması halinde, “evlenme sebebiyle” kıdem tazminatına hak kazanır. Bu talep tarihi nikâh tarihinden itibaren bir yılı aÅŸarsa artık evlenme sebebiyle iÅŸ sözleÅŸmesinin feshi hakkı kaybolur. Kadın iÅŸçinin evlenme nedeniyle iÅŸ sözleÅŸmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatının ödenme tarihi iÅŸ sözleÅŸmesinin feshedildiÄŸinin iÅŸverene bildirildiÄŸi tarih olur.

Çalışmasını sürdürürken bu tazminatı almak için kocasından ayrılarak tekrar aynı kiÅŸi ile evlenme halinde evlenen bu kadına evlenerek iÅŸten ayrılacak olmasından dolayı kıdem tazminatı verilmeyebilir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bir kararında [1] “Kocasından boÅŸanarak çok kısa süre sonra boÅŸandığı kocası ile tekrar evlenen kadın iÅŸçinin kıdem tazminatı alması hakkın kötüye kullanılmasıdır. Ä°ÅŸveren, hataen ödediÄŸi bu miktarı geri isteyebilir” hükmünü vermiÅŸ bulunmaktadır.

Kadın iÅŸçi evlenme nedeniyle tazminatını aldıktan sonra isterse tekrar çalışabilir. Yargıtay bu konuya da açıklık getirmiÅŸ ve bir diÄŸer kararında [2] da “Kadın iÅŸçinin evlenme nedeniyle iÅŸten ayrıldıktan sonra tekrar bir iÅŸe girmiÅŸ olması onun kötü niyetli olduÄŸunu göstermez” hükmünü vermiÅŸtir.

3.3. Muvazzaf Askerlik Sebebiyle Biten Ä°ÅŸ SözleÅŸmeleri Dolayısıyla Erkek Ä°ÅŸçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanması

Yürürlükteki düzenleme uyarınca muvazzaf askerlik nedeniyle iÅŸten ayrılmalarda; kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir senelik çalışma müddetini tamamlamış olmak kaydıyla kıdem tazminatı alınabilmektedir. Yani bu durumda da muvazzaf askerlik sebebiyle sona eren ve bir yılı aÅŸkın bir süredir devam eden hizmet akitlerinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedildiÄŸi tarihten itibaren kıdem tazminatı alınabilmektedir. Bunun kanıtlanmasında sülüsün iÅŸçi tarafından iÅŸverene ibrazı yeterli kabul edilmektedir.

Ä°ÅŸçiler muvazzaf askerlik ödevi nedeniyle silah altına alınmaları halinde, askere giderken kıdem tazminatlarını alabilmeleri mümkün olduÄŸu gibi kıdem tazminatını almadan da gitmeleri de mümkündür ve bu bir hak kaybı sayılmamaktadır. Ä°ÅŸçiler askere giderken kıdem tazminatlarını almamaları durumunda askerden döndükleri zaman iÅŸverene baÅŸvurup iÅŸyerinde yeniden çalışmaya baÅŸlamaları halinde askere gitmeden önceki kıdem süreleri yeniden çalışmaya baÅŸlamaları ile devam edecektir.

3.4. SSK’dan YaÅŸlılık Aylığı Ä°çin Gereken Sigortalılık Süresi ve Prim Gün Sayısını Tamamlamış Olup Gerekli Yaşı Doldurmayı Bekleyen Ä°ÅŸçilerin Kıdem Tazminatını alma Hakkı

Hemen belirtelim ki önceleri bu maddenin uygulanmasında güçlükler yaÅŸanmıştır. SSK bu yazıyı verme konusunda sigortalılara fiili engeller çıkarmış ve tamamen yasal bu hak ancak yargı aracılığıyla tanınmaya baÅŸlanmıştır.

Bilahare SSK bu yazıyı verirken öncelikli emeklilik yoluyla bu hakkı tanıma esasını benimsemiÅŸtir. Yani SSK birimleri bu defa da yazıyı verme noktasında SSK’dan (4/a sigortalılığından) emeklilikteki iki yönteme göre ayrım yapmaya baÅŸlamışlardır. BilindiÄŸi gibi SSK’dan emeklilik koÅŸullarını haiz olan (08.09.1999’dan önce sigortalı olan) herkesin bir normal emeklilik tarihleri, bir de 3 bin 600 günle yaÅŸtan emeklilik tarihleri bulunmaktadır. SSK da baÅŸvuru halinde bu hesaplamayı yapmakta ve hangisi daha yakın tarihte gerçekleÅŸecekse o tarihe göre yaşı beklediÄŸine karar vermekteydi.

Lakin yakın geçmiÅŸte SSK bu konudaki ayrımdan kaynaklanan engeli kaldırarak sigortalılara talepleri halinde bu yazının verilmesine iliÅŸkin bir talimatı birimlerine göndermiÅŸtir. Buna göre artık SSK’da yaÅŸtan emeklilik için 3 bin 600 günü ve 15 yıllık sigortalılık süresini saÄŸlayan herkes sadece yaşı beklediÄŸine dair “YaÅŸlılık aylığı için yalnız yaşı beklemektedir. Kıdem Tazminatını alabilir” yazısını SSK birimlerinden tevsik edip iÅŸverenlerine ibraz ederek çalıştığı iÅŸyerinden kıdem tazminatlı olarak ayrılmak hakkına sahip bulunmaktadırlar.

            1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin 5. bendine göre SSK’dan yaÅŸlılık aylığı için gereken sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlamış olup gerekli yaşı doldurmayı bekleyenler kıdem tazminatı alabilirler. Bunun için söz konusu ÅŸartları tamamlayıp yaÅŸlılık aylığı için sadece yaÅŸ ÅŸartını bekliyor olduÄŸunu SSK’dan alacağı bir yazıyla tevsik ederek bu yazıyı iÅŸverenine ibraz etmesi yeterlidir. Ä°ÅŸçi bu durumda kıdem tazminatı almak amacıyla iÅŸ sözleÅŸmesini feshedebilir.

Bu metotla kıdem tazminatını alarak ayrılan iÅŸçi iÅŸverenin uygun görmesi halinde tekrar aynı iÅŸyerinde veya baÅŸka bir iÅŸyerinde çalışmaya devam edebilir.

3.5. Ä°ÅŸçinin Ölümü Halinde Hizmet SözleÅŸmesinin Feshinde Kıdem Tazminatı

Ä°ÅŸçinin ölmesi durumunda iÅŸ sözleÅŸmesi kendiliÄŸinden sona erecek olup kıdem tazminatının ödeneceÄŸi tarih iÅŸçinin ölüm tarihi olacak ve yetkili mahkemeden veraset ilamıyla tazminat yasal mirasçılarına ödenebilecektir. Yetkili mahkemece gaipliÄŸine karar verilen iÅŸçiler hakkında da ölümle son bulmuÅŸ sözleÅŸmeler gibi kıdem tazminatı ödeme uygulaması yapılabilir.

3.6. Kıdem Tazminatı Almak Ä°çin DoÄŸum Haklı Bir Gerekçe midir?

Maalesef Yasa Koyucu doÄŸum hadisesini kıdem tazminatı alarak iÅŸten ayrılmak için gösterilecek nedenler arasında yer almamaktadır. Ancak, kadın iÅŸçilerin doÄŸum yapmaları durumunda, 4857 Sayılı Kanun gereÄŸi doÄŸumdan önce 8 hafta ve doÄŸumdan sonra 8 hafta ücretli izin hakları olduÄŸu unutulmamalıdır. Çoklu doÄŸumlarda doÄŸumdan önceki süre iki hafta arttırılabilir. Ä°stemeleri halinde doÄŸum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin de verilebilmektedir. 

4. Kıdem Tazminatının Ödenme Usulü

Aslında hak edildiÄŸi anda ve def’aten ödenmesi gereken kıdem tazminatının taksitle yahut baÅŸka bir zamanda ödenmesi mümkündür. Ancak bu uygulama sadece ve sadece alacaklısının oluru ile yani iÅŸçi ve iÅŸverenin uzlaÅŸmaları durumunda mümkün olabilir. Yine Yargıtay iÅŸçinin taksitler halinde ödenen kıdem tazminatı için geçmiÅŸ günler faizi isteyebileceÄŸi hakkını teslim etmektedir. Ancak, bu istemde bulunabilmek için ödemelerin ihtirazi kayıt konularak alınmış olması gerekir. Yargıtay bir kararında, kıdem tazminatının taksitle ödenmesi halinde ihtirazi kayıtla alınan kısımlar için hizmet sözleÅŸmesinin sona erdiÄŸi tarihten itibaren faiz istenebileceÄŸini hükme baÄŸlamıştır.

En yüksek mevduat faizi uygulaması sadece kıdem tazminatı için söz konusu olup ihbar ve diÄŸer alacaklar için uygulanması gereken faiz yasal faizdir.

4.1. Kıdem Tazminatı İhtilaflarında Faiz Uygulaması

Kıdem tazminatının hak edildiÄŸi an dolayısıyla faiz alacağının iÅŸlemeye baÅŸlayacağı an iÅŸ sözleÅŸmesinin sona erdiÄŸi tarih kabul edilse de iÅŸverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüÄŸü fesihten itibaren geriye gitmemek kaydıyla, bu belgenin kendisine verildiÄŸi tarihten baÅŸlayacaktır. Faiz ödeme yükümlülüÄŸü de anılan belgenin verildiÄŸi tarihten itibaren geçen süre için geçerli kabul edilmelidir.

Kıdem tazminatı ve bunun faizi toplandıktan sonra bulunan toplam meblağın takip tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizleriyle tahsili isteÄŸinde bulunulamaz. Çünkü faize faiz yürütülmesi anlamına gelecek böylesi bir uygulama Borçlar Kanunu’nun 104/son maddesindeki faize faiz yürütülemeyeceÄŸi kuralına aykırılık oluÅŸturacaktır. Bu nedenle uygulamanın faiz bir tarafa bırakılarak sadece anapara için mevduat faizi yürütülmesini saÄŸlayacak ÅŸekilde yürütülmesi gerekmektedir.

            Yargıtay 2005 yılı sonuna kadar uygulamakta olduÄŸu zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı alacakları için bankaların fiili uygulamalarını göstermeyen, uygulayabilecekleri asgari ve azami faiz oranlarını gösteren “Merkez Bankası rakamlarına göre mevduata uygulanan en yüksek faiz” tercihinden farklılaÅŸan Ülke sosyo-ekonomik koÅŸulları gereÄŸi bu konudaki deÄŸiÅŸimlere ayak uydurarak vazgeçmiÅŸ ve “hakkın doÄŸum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının (tarafların bildirdikleri) bankalardan sorulmak suretiyle oluÅŸacak sonuca göre” karar verilmesi gerektiÄŸini öngörmüÅŸtür [3]

5. Kıdem Tazminatı Alacaklarında Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı hakkında zamanaşımı süresi on yıldır. On yılı aÅŸan sürelerde ortaya çıkan taleplerde iÅŸveren kıdem tazminatı ödemek zorunda deÄŸildir.

6. Sonuç:

Ä°ÅŸçinin iÅŸ sözleÅŸmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı dışındaki kıdem tazminatı alarak ayrılma hak ve yöntemlerini ortaya koyduÄŸumuz bu yazıda kıdem tazminatı hesaplamasına makale konusu boyutunu aÅŸacağı için giremedik. Keza konunun kıdem tazminatı alma hakkını baÅŸtan aÅŸağı deÄŸiÅŸtiren Kıdem Tazminatı Fonu çalışmalarıyla ilintisine de aynı gerekçeyle deÄŸinemedik. Bunları kısmetse ayrı bir yazıda kaleme alacak ve konunun somutlaÅŸması halinde sadece kıdem tazminatı uygulamasını deÄŸil sosyoekonomik ve psikolojik olarak çalışma dünyamızı topyekün anlayış deÄŸiÅŸikliÄŸine uÄŸratacağı izahtan vareste olan bu yeni fon çalışmalarının getiri ve götürüsünü ortaya koymaya çalışacağız.

[1] Yargıtay HGK. 1990/9-52 E., 1990/84 K. sayılı Karar

[2] Yargıtay 9. HD. 2001/16313 E., 2001/1306   K. sayılı Kararı

[3] Yrg. 12 HD.’nin, E. 2006/12293, K. 2006/15202 sayılı Kararı.