4857 Sayılı Kanuna Tabi Çalışanların Tazminat Hakları

1. Giriş:

Ülkemizde yürürlükte üç İş Kanunu bulunsa da çalışanların kahir ekseriyeti İş Kanununa tabi işyerlerinde çalışmaktadır. Bu İş kanununa tabi işyerlerinde çalışan işçilerin çalıştıkları işyerlerinde çalışan işçi sayısı ve işten ayrılma biçimlerine göre üç tür tazminat hakkı olabilmektedir. Bu yazımızda aradaki önemli ayrımları da özellikle zikrederek çalışanların bu üç tazminat hakları hakkında yeterli bilgiye toplu olarak ulaşmalarını amaçladık.

2. Kapsam:

4857 sayılı İş Kanunundaki tanım[1]gereği 507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun “üç kişinin” çalıştığı işyerlerinde İş Kanunu uygulanmaz. Bu tanımın yenilenen açılımı “İster gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme Koordinasyon Kurulu’nca belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı esasına göre deftere tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimseleri” esnaf ve sanatkâr olarak tanımlamıştır.[2]

Bu tür işyerleri ile aşağıda sayılan;

a) Deniz ve hava taşıma işleri,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmeleri,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,

e) Ev hizmetleri,

f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar,

g) Sporcular,

h) Rehabilite edilenler,

dışındaki işyerleri İş Kanunu hükümlerine tabi bulunmaktadır. İlave olarak;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler de

4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi bulunmaktadır.[3]

İş Kanununa tabi olmakla birlikte ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve kötü niyet tazminatı geçerlilik alanına girmiş olmaktadır.

3. İhbar Tazminatı:

4857 sayılı İş Kanununa tabi işyerlerinde işçi-işveren taraflardan birinin iş sözleşmesini sona erdiren irade beyanına “fesih ihbarı” denilmektedir. Belirsiz süreli hizmet akitlerinde normal fesih işlemi işçi-işveren taraflarından birinin diğer tarafa miktarı aynı Kanunun 17 inci maddesinde belirtilen bir süre vererek fesih bildiriminde bulunabilmesi ile mümkündür.

Buna göre feshin gerçekleşmesi için belirsiz süreli iş sözleşmelerinin;

1.İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta süre,

2.İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta süre,

3.İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta süre,

4.İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta süre,

geçmesi gerekmektedir.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilmekte, bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır ki bu tazminata ihbar tazminatı denilmektedir. İş akdinin haklı nedenle işçi veya işveren tarafından ihbar süresi tanınması gerekmemekte, buna karşın geçerli neden iddiasıyla yapılan fesihlerde bu sürelerin karşı tarafa tanınması gerekmektedir. İhbar tazminatı gelir vergisine de tabidir.

4. Kıdem Tazminatı

“En az bir yıl çalışmış olan ve iş sözleşmesi İş Kanununda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçiye veya ölümü halinde hak sahiplerine, miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenerek işveren tarafından ödenen gelir” olarak tanımlayabileceğimiz kıdem tazminatı işçinin emeğini sarf ettiği yıllar boyunca birikmiş olan bir ikramiye olmaktadır.

Kıdem tazminatı;

• İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebepler dışında,
• İşçi tarafından anılan Kanunun 24. maddesi uyarınca,
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
• 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya

• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
• İşçinin ölümü sebebiyle son bulması,

hallerinde doğan bir hak olmaktadır.

SGK’nın 2009 yılında başlattığı uygulamayla sosyal güvenlik kurumları kapsamındaki çalışması 15 yıl ve 3 bin 600 günü bulan çalışanların bir yıldan fazla süredir çalışmakta oldukları işyerlerinden kıdem tazminatlı olarak ayrılma hakkını teslim etmiş bulunmaktadır. Bilindiği üzere daha önce bu hakkın uygulamasında aksaklıklar olmakta, emeklilik için yaş şartını beklerken işyerinden tazminatını alarak ayrılmak isteyen işçilerin bu durumu belgeleyici yazının SGK’ca verilmesinde zorluklar yaşanmakta, durum çoğu zaman yargıya intikal etmekteydi.

Kıdem tazminatı hakkı Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununda da cari olup hak etme durumlarında ve vergilendirilmesinde farklılıklar bulunmaktadır. Nitekim yaşı beklerken kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak isteyenlere tanınan bu hakkın sadece 4857 sayılı İş kanununa tabi çalışanlara özgü bir hak olduğunu Deniz İş Kanunu ve Basın İş kanununa tabi çalışanların böyle bir haklarının bulunmadığını da özellikle belirtmek gerekmektedir.

Tavanı aşmayan kıdem tazminatı ödemeleri gelir vergisinden muaf olup, sadece damga vergisine tabidir. Tavanı aşan kıdem tazminatlarında tavanı aşan kısmından gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.

5. Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle 4857 sayılı İş Kanunu ve Deniz İş Kanununa tabi çalışıp iş güvencesi hakkından yoksun işçilerin iş akdinin işverenlerince kötü niyetle feshinden doğan bir tazminat hakkı olmaktadır. Basın İş Kanunu gereği kötü niyet tazminatı hakkı söz konusu olmadığından, iş güvencesi şartlarını sağlamayan gazetecilerin iş sözleşmelerinin feshi halinde kötü niyet tazminatı hakları da bulunmamaktadır.

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile en az altı ay kıdemle çalışan işçilerin iş güvencesi hakkı olup bu koşulları sağlamayan işyerlerinde çalışan için işe iade davası açma hakları bulunmakta olup bunlar için kötü niyet tazminatı söz konusu değildir. Nitekim İş Kanununda“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”[4]denilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri kapsamında iş güvencesi hükümlerine dayanarak işe iade davası açan ve geçerli bir sebeple işten çıkartılmadığı iş mahkemesi kararı ile saptandığı için işe iade edilen işçilerin, işe başlatılmamaları durumunda dört ila sekiz aylık ücretleri tutarında mahkemenin belirlediği “İşe Başlatmama Tazminatı”nı almaktadırlar. Bundan maada işe başlatılsalar da başlatılmasınlar da boşta geçen süreye ilişkin azami dört aylık ücretlerini de alabilmektedirler.

Kötü niyet tazminatı işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerinin üç katı tutarında ödenmesi gerekir ve ihbar ve kıdem tazminatının aksine olarak yalnızca işverenin yaptığı fesihler için söz konusu olmaktadır.

Belli bir iş karşılığı olmaksızın yapıldığı, ücret değil de tazminat niteliğinde olduğu için kötü niyet tazminatı ödemesinden gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmemektedir.

İşveren işçinin iş sözleşmesini hem fesih bildirim sürelerine uymadan, hem de kötü niyetle feshetmişse hem kötü niyet tazminatı hem de ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olur ki bu durumda ihbar tazminatıyla sınırlı olmak üzere gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir. Kötü niyet tazminatına neden olabilecek işten çıkarma halleri olarak sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatlerinin içinde sendikacılık faaliyetlerine katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari ve adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, gebelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler olarak sıralanması mümkün bulunmaktadır.

6. Sonuç:

Çalışma yaşamında iş akdi işçi-işveren taraflarından biri tarafından feshedilmesi halinde doğan tazminat hakları özellikle çalışanlar tarafından bel bağlanan önemli dayanaklar olmaktadır. Çalışanların bu önemli haklara sahip olmaları öncelikle bu haklara dair yeterli bilgiye sahip olmalarına bağlı bulunmaktadır. Her üç hak için de 4857 sayılı İş Kanununa tabi bir işyerinde çalışıyor olma temel koşul olup, kötü niyet tazminatı için bunun yanında ayrıca iş güvencesinden yoksun işyerlerinde çalışanlar için söz konusu olan bir hak olmaktadır. İş güvencesinden yoksun işyerleri ise 30 işçiden az çalışanların olduğu işyerleri olmaktadır.