Kıdem Tazminatı Yazısı Ve Konu Hakkında Önemli Ayrıntılar

I- GİRİŞ

 

Kıdem tazminatı, Kanun’da gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen bir miktar paradır.[1]

4857 sayılı İş Kanunu’nda[2] kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yapılmamıştır. Bunun yerine mezkur Kanun’un geçici 6. maddesinde; “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” hükmü getirilerek mülga 1475 sayılı Yasa’nın kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır.

Mezkur 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesinin 5. bendinde ifadesini bulan ve emekli olmadan da kıdem tazminatı almanın şartlarını belirten düzenleme ile bu bağlamda Sosyal Güvenlik Kurumu’nun gerekli şartları taşıyan sigortalılara vermekle yükümlü olduğu Kıdem Tazminatı Yazısı ve bu konuya dair bazı önemli ayrıntılar bu çalışmanın konusunu oluşturmaktadır.

 

II- MÜLGA 1475 SAYILI YASA’NIN 14. MADDESİNİN 5. BENDİ

 

Mülga 1475 sayılı Yasa’nın yürürlükte kalan “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesine 4447 sayılı Yasa[3] ile eklenen 5. bendinde, “506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları ve aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle…” denilmektedir. Dolayısıyla mezkur Kanun maddesinde belirtilen şartları taşıyanlar işlerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabileceklerdir.

Söz konusu Kanun maddesinin içinde bahsi geçen Kanun maddeleri incelendiğinde kimlerin yahut hangi şartları taşıyanların emekli olmadan veya diğer bir ifadeyle istekleri üzerine işten ayrılıp kıdem tazminatına hakları olduğu görülecektir.

506 sayılı Yasa’nın 60. maddesinin (A) bendinin (a) ve (b) bentlerinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;

a- Kadın ya da erkek olsun başka şart aranmaksızın 7000 gün,

b- Kadın ya da erkek olsun 25 yıl sigortalı bulunması ve en az 4 500 gün, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olanlar ile,

506 sayılı Yasa’nın geçici 81. maddesinin (B) bendinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;

Kadınlar 20, erkekler ise 25 yıl sigortalılık süresi ile anılan maddede belirtilen gün sayılarına (5000 ile 7000 gün arasında ) ulaşanlar ve

506 sayılı Yasa’nın geçici 81. maddesinin (C) bendinde belirtilen yaş şartları göz ardı edildiğinde;

Kadın ya da erkek olsun 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olanlar işyerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabilirler.

 

III- KIDEM TAZMİNATI YAZISI

 

Yazımızın II numaralı başlığı altında detaylı olarak izah ve ifade ettiğimiz şartlara haiz sigortalılar işyerlerinden kıdem tazminatı talep etmeden ilgili Sosyal Güvenlik Merkezinden kıdem tazminatına hak kazandıklarına dair yazı almaları gerekmekte olup ilgili Sosyal Güvenlik Merkezleri de sigortalıların bu yöndeki talepleri üzerine bahsi geçen yazıyı vermek zorundadırlar. Şöyle ki; SSK Genel Müdürlüğü’nün 10.09.1999 tarih ve 12-99 sayılı Genelgesi’nde 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine eklenen 5. bendi belirtilip muhtevası ifade edildikten sonra 08.09.1999 tarihinden sonra kendi istekleriyle işlerinden ayrıldıklarında ilgili işverence düzenlenen sigortalı hesap fişleriyle belgelendirilen bu gibi sigortalılara, talepleri halinde işyerlerine ibraz edilmek üzere ekli örneğe uygun bir yazı verileceği ifade edilmektedir.

Konuyla ilgili olarak örnek bir yargı kararı vermek gerekirse, Manisa SSK Müdürlüğü’nün mezkur yazıyı vermemesi üzerine açılan bir dava üzerine Yargıtay[4] tarafından aynen onanan Manisa İş Mahkemesi’nin Kararı’nda şöyle denilmektedir: “…Davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı 21.02.2003 tarihi itibariyle, 506 sayılı Yasa’nın geçici 81. maddesinin 4759 sayılı Yasa ile değişik (C) bendi ile öngörülen yaş şartı dışındaki en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartını haiz olduğundan, 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine 4447 sayılı Yasa’nın 45. maddesi ile eklenen 5. bendi hükmü uyarınca, kıdem tazminatı yazısının verilmesi gerektiğine karar verildi.”[5]

Bahse konu yazı İstanbul’da sadece Unkapanı Sosyal Güvenlik Merkezi’nden alınabiliyordu. Konuyla ilgili olarak İstanbul Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü’nce İstanbul’da kurulu bütün Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüklerine, gönderilen bir talimatla söz konusu yazı, yaklaşık bir yıldır İstanbul’da bütün Sosyal Güvenlik Merkezlerinden alınabilmektedir.

 

IV- KIDEM TAZMİNATI YAZISI SADECE 4857’YE TABİ ÇALIŞANLAR İÇİNDİR

 

Konuyla ilgili bir ayrıntı vardır ki, o da; ilgili mevzuat incelendiğinde söz konusu yazının sadece mülga 1475 sayılı Yasa’nın yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddeye 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bendine istinaden verildiği görülmektedir. Dolayısıyla bu yazı 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanları ilgilendirmektedir. Diğer bir ifadeyle ilgili Sosyal Güvenlik Müdürlükleri ve/veya Merkezleri tarafından sadece mezkur Kanun’a tabi çalışanlara, gerekli şartları taşımaları kaydıyla verilmektedir.

5953 sayılı Basın İş Kanunu’na ve 854 Deniz İş Kanun’a tabi çalışanlara, tabi oldukları kanunlarda bu yönde bir düzenleme yer almadığından söz konusu yazının verilmesi mümkün değildir.

 

V-KIDEM TAZMİNATI YAZISI ALARAK İŞTEN AYRILAN BİR İŞÇİNİN YENİDEN ÇALIŞMASI MÜMKÜN MÜ? MÜMKÜNSE ALDIĞI TAZMİNATI İADE ETMESİ GEREKİR Mİ?

 

Konu hakkında diğer önemli ayrıntı ise yukarıda detaylı olarak belirtilen şartlara haiz bir işçinin kıdem tazminatı alarak işten ayrılması durumunda yeniden çalışıp çalışamayacağı ya da söz konusu işçinin başka bir işe girmek için işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği, ödendiyse işveren tarafından iadesinin talep edilip edilemeyeceğidir.

Çalışma hakkı Anayasal bir haktır. Zira Anayasa’nın 48. maddesindeki “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.” hükmüyle 49. maddesindeki, “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.” hükmü bireyin çalışma hürriyeti, hakkı ve ödevini açıkça Anayasal güvence altına almıştır. Dolayısıyla işçi işten ayrıldıktan sonra çalışıp çalışmama konusunda tamamen özgürdür. Ancak meselenin diğer tarafı yani yeni bir işe girmek maksadıyla işten ayrılan söz konusu şartlara haiz işçiye kıdem tazminatı ödenmeli midir? Ödendiyse şayet bu tazminatın iadesini işveren talep edebilir mi? Bu bağlamda işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem arz etmektedir.

Konuyu izaha kavuşturmak için örnek bir Yargı Kararını incelemek yerinde olacaktır. Bu bağlamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi almış olduğu bir kararda[6] şöyle demektedir: “… 1475 sayılı Yasa’ya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bentte, “506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı Yasa’ya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz.

Davacı işçi, 24.01.2003 tarihinde işverene vermiş olduğu yazılı dilekçesinde özel nedenlerle aynı tarihte işyerinden ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davalı işveren yetkilisi dilekçe altına, davacının 21.02.2003 tarihinde ayrılabileceğine dair bir açıklama eklemiş ve tarafların bu yönde anlaşmaları üzerine davacı işçi bir süre daha çalışmıştır. Davacı 23.02.2003 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini 1475 sayılı Yasa’ya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca feshetmiş değildir. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok sonra Sosyal Sigortalar Kurumu’na bu yönde bir yazı almak için başvuruda bulunmuştur. Bu durumda Yasa ile korunan hukuki menfaatin teminine yönelik bir davranış içine girilmemiş ve davacı işçi olayların gelişimine göre başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılmıştır. Davacı tanıkları da davacının 1475 sayılı Yasa’ya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğinden söz etmemişlerdir.

Daha sonra davacı işçi, işverence kıdem tazminatı ödemesine esas olmak üzere Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmediğinden bahisle bir dava açmış ve bu davada davacının pirim ödeme süresi ile sigorta pirimi yönünden emeklilik hakkını kazandığını tespit olunmuştur. Aynı kararda davacı işçiye 1475 sayılı Yasa’ya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatı yazısı verilmesi gerektiğinin tespitine dair hüküm kurulmuştur. Belirtmek gerekir ki bu dava, işçiye Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmesi ile ilgilidir. Davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı noktasında bir sonucu içermemektedir.

Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçi, 1475 sayılı Yasa’ya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiği kanıtlayamadığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.”

Söz konusu Yargıtay karardan anlaşılacağı üzere işçinin ilk ayrıldığı andaki iradesinin tespiti olaya yön vermektedir. En az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlamak, emeklilik yaşını bekleyen işçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanmasına yeterli olmayacaktır. Yani, mevcut işten ayrılmaktan maksat sadece başka bir işe girmek için ise ve bu gerekçeyle işverenden kıdem tazminatı talep edilmesi halinde işveren bu talebi reddedebilecek, şayet bir ödeme söz konusu ise bu durumda da işveren tarafından ödenen kıdem tazminatının iadesi talep edilebilecektir.

 

VI- SONUÇ

 

Sonuç olarak kanuni şartları taşımaları kaydıyla sigortalıların emekli olmadan da kıdem tazminatı alabilmeleri mümkündür. Söz konusu şartlara haiz sigortalılar bu durumlarını belgelemek için ilgili Sosyal Güvenlik Merkezi’nden “Kıdem Tazminatı Yazısı” almaları gerekmektedir. Ayrıca adı geçen yazıyı alarak işten ayrılmaya karar veren sigortalıların 4857 sayılı Yasa’nın 17. maddesinde belirtilen ihbar önellerine uyma zorunlulukları da bulunmamaktadır. Sosyal Güvenlik Merkezleri de kanuni şartlara haiz sigortalıların bu yöndeki taleplerine istinaden söz konusu yazıyı vermek zorundadır.

Öte yandan “Kıdem Tazminatı Yazısı” sadece 4857 sayılı Yasa’ya tabi çalışanlara mülga 1475 sayılı Yasa’nın yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddeye 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bendine istinaden verilmektedir.

Ayrıca ilgili yasa gereği aranan şartları (prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi) yerine getiren bir işçi girdiği her işyerinden bir yıl çalışmak kaydıyla kendi isteği ile ayrılarak kıdem tazminatı alabilecektir. Zira Yasa, işyeri sayısı ile ilgili bir sınırlama getirmemiştir.

Yazımızda bahsi geçen Yargı kararı doğrultusunda denilebilir ki; en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayıp, emeklilik yaşını bekleyen işçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığının anlaşılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olamayacaktır.

 


[1]Müjdat ŞAKAR, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, 2006, s.623

[2]10.06.2003 tarih 2513 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

[3] 08.09.1999 tarihli 23810 Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

[4]Yrg. 10. HD.’nin, 25.05.2004 tarih ve E. 2004/2111, K. 2004/4700 sayılı Kararı.

[5]Manisa İş Mahkemesi’nin, 09.02.2004 tarih ve E. 2003/143, K. 2004/15 sayılı Kararı.

[6]04.04.2006 tarih ve E. 2006/2716, K. 2006/8549 sayılı Kararı.

Cevapla

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar işaretlenmelidir *

*