Bilgili Denetim Denetim Güven İster
1.Giriş:
İşçinin emeğini sarf ettiği yıllar karşılığında işverence ödenen bir maddi değeri haiz şükran belgesi niteliğindeki Kıdem tazminatını “En az bir yıl çalışmış olan ve iş sözleşmesi İş Kanununda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçiye veya ölümü halinde hak sahiplerine, miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenerek işveren tarafından ödenen gelir” olarak tarif etmek mümkündür.
Kıdem tazminatı hukuki ve iktisadi manasıyla iş güvencesi olarak nitelemek doğru değilse de ülkemizde iş güvencesi kavramının doğduğu 2003 yılına kadar iş güvencesi ve işsizlik sigortası yerine işçiyi fesihten koruyan bir düzenleme olarak uzun yıllar etkisini sürdürmüştür. Adeta fahri olarak iş güvencesi misyonuna sahip olagelmiştir. Hatta günümüzde iş güvencesi sağlamayı amaçlayan bir uygulama olan işe iade davalarındaki yüklemi üstlenmeyen işverene öngörülen işe başlatmama tazminatı ve işçinin çalıştırılmadığı sürenin azami dört aylık ücretinin bile iş güvencesi anlamında kıdem tazminatı kadar caydırıcılığının olup olmadığı tartışmalıdır.
Gerek kamuda ve gerekse özel sektörde bir hizmet akdine dayalı olarak çalışanları alakadar eden en mühim hususlardan biri olması, ülkemizin büyük çoğunluğunun sosyal güvenliğinde giderek emeklilik ve yaşlılıklarında ellerine geçecek toplu para vasfında olması bakımlarından büyük ehemmiyet arz eden taşıyan Kıdem Tazminatındaki anlaşmazlık durumları değişkenlik niteliği yüksek bir spektrumda ortaya çıkmaktadır.
Kıdem tazminatının mülga 1475 sayılı İş Kanunun halen yürürlükteki tek bir Kanun maddesi olan 14.maddesi ile tanzim edilmiş olması sebebiyle bu ihtilafların çözümünde mevzuat kifayetsiz kalmakta, bu hususların giderilmesinde yargı kararlarına sık başvurulmakta ve bu sebeple kıdem tazminatı uzun yıllardır yargıya konu olmayı sürdürmektedir.
Bu yazımızda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı dışındaki kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hak ve metotlarını ele alacağız.
2. Kıdem Tazminatının Yasal Dayanağı
Mevzuatımıza göre Kıdem Tazminatını düzenleyen Kanunda tadat edilen;
· İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebepler dışında,
· İşçi tarafından anılan Kanunun 24. maddesinde sayılan haklı nedenle derhal fesih nedenleri çerçevesinde,
· Erkek çalışanların muvazzaf askerlik hizmetine alınıyor olması dolayısıyla,
· Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
· 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya
· Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
· İşçinin ölümü sebebiyle son bulması,
durumlarında işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.
İşçiye 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesindeki haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan nedenler dışında kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Zira Kanunda kıdem tazminatı alma şartları belirtilmiş olup 4857 sayılı Yasanın 24.maddesindeki işçinin haklı nedenle derhal feshi ve işverenin hizmet sözleşmesini feshini düzenleyen 25.maddesindeki I, III, IV bentlerde sayılan hallerde Kıdem tazminatı söz konusu olabilmektedir. İşçinin istifası hali kıdem tazminatını hakkını iptal etmektedir.
Kıdem tazminatında yukarıda sayılan oluşma sebepleri dışında belirleyici ve işçi-işveren anlaşmazlıklarına sahne olan en önemli konulardan biri çalışma süresi ise bir diğeri de hesaplamaya konu olan kıdem tazminatı unsurlarıdır. Zira çalışma sürelerinden başka işçiye sağlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynamaktadır.
Kıdem tazminatı olgusunu tanımlayıcı bu genel girişten sonra gelin uygulamada karşılaşılan sorunlara cevap arayalım.
3. İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Metotları
3.1. İşçinin Kıdem Tazminatı Talep Metodu
Kıdem tazminatı, çeşitli nedenlerle ödenmesi gereken zamanda ödenmemekte veya ödenememektedir. Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde yasal yöntemine uyularak hak aranması, uygulamada başarılı olmaktadır. Bunun için öncelikle kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçinin kendisine aylık bağlanması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu SSK’ya “kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin yaşlılık aylığına hak kazandığına dair” dair belgeyi almak için başvuruda bulunduğunu işverene belgelemesi şarttır. Zira bu usul takip edilmeden ve işveren gelişmelerden bilgilendirilmeden kıdem tazminatı istenemez.
SSK’dan alınacak yaşlılık aylığına hak kazandığına dair belge ibraz edildiği halde işveren kıdem tazminatı ödemekten kaçınıyorsa Çalışma Bakanlığı ve Bölge Çalışma Müdürlüklerine başvurulabileceği gibi noter vasıtasıyla ödeme isteminde bulunulabilir; ödeme yine gerçekleşmezse iş mahkemelerine başvuru yolu açılmış demektir.
Söz konusu müracaatın şahsen de varsa bağlı bulunulan sendika vasıtasıyla da yapılabilmesi mümkündür. 1475 Sayılı İş Kanunu’nda, 2869 sayılı kanunla yapılan değişiklikle kıdem tazminatının ödenmesinin gecikilmesi hali için özel olarak belirlenmiş olan faizin geçerli olması için de SSK’ya başvurarak alacağı “Kıdem tazminatı alabilir” anlamındaki belgeyi işverenine ibraz etmeli gerekmektedir. Aksi halde işçi işten ayrıldığı tarihten itibaren faize hak kazanamayacaktır.
3.2. Evlenme Sebebiyle Kadın İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanması
Evlenen kadın işçinin, nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde, evlenme sebebiyle işyerinden ayrılma talebinde bulunması halinde, “evlenme sebebiyle” kıdem tazminatına hak kazanır. Bu talep tarihi nikâh tarihinden itibaren bir yılı aşarsa artık evlenme sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkı kaybolur. Kadın işçinin evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatının ödenme tarihi iş sözleşmesinin feshedildiğinin işverene bildirildiği tarih olur.
Çalışmasını sürdürürken bu tazminatı almak için kocasından ayrılarak tekrar aynı kişi ile evlenme halinde evlenen bu kadına evlenerek işten ayrılacak olmasından dolayı kıdem tazminatı verilmeyebilir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bir kararında[1]“Kocasından boşanarak çok kısa süre sonra boşandığı kocası ile tekrar evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı alması hakkın kötüye kullanılmasıdır. İşveren, hataen ödediği bu miktarı geri isteyebilir” hükmünü vermiş bulunmaktadır.
Kadın işçi evlenme nedeniyle tazminatını aldıktan sonra isterse tekrar çalışabilir. Yargıtay bu konuya da açıklık getirmiş ve bir diğer kararında[2]da “Kadın işçinin evlenme nedeniyle işten ayrıldıktan sonra tekrar bir işe girmiş olması onun kötü niyetli olduğunu göstermez” hükmünü vermiştir.
3.3. Muvazzaf Askerlik Sebebiyle Biten İş Sözleşmeleri Dolayısıyla Erkek İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanması
Yürürlükteki düzenleme uyarınca muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılmalarda; kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir senelik çalışma müddetini tamamlamış olmak kaydıyla kıdem tazminatı alınabilmektedir. Yani bu durumda da muvazzaf askerlik sebebiyle sona eren ve bir yılı aşkın bir süredir devam eden hizmet akitlerinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedildiği tarihten itibaren kıdem tazminatı alınabilmektedir. Bunun kanıtlanmasında sülüsün işçi tarafından işverene ibrazı yeterli kabul edilmektedir.
İşçiler muvazzaf askerlik ödevi nedeniyle silah altına alınmaları halinde, askere giderken kıdem tazminatlarını alabilmeleri mümkün olduğu gibi kıdem tazminatını almadan da gitmeleri de mümkündür ve bu bir hak kaybı sayılmamaktadır. İşçiler askere giderken kıdem tazminatlarını almamaları durumunda askerden döndükleri zaman işverene başvurup işyerinde yeniden çalışmaya başlamaları halinde askere gitmeden önceki kıdem süreleri yeniden çalışmaya başlamaları ile devam edecektir.
3.4. SSK’dan Yaşlılık Aylığı İçin Gereken Sigortalılık Süresi ve Prim Gün Sayısını Tamamlamış Olup Gerekli Yaşı Doldurmayı Bekleyen İşçilerin Kıdem Tazminatını alma Hakkı
Hemen belirtelim ki önceleri bu maddenin uygulanmasında güçlükler yaşanmıştır. SSK bu yazıyı verme konusunda sigortalılara fiili engeller çıkarmış ve tamamen yasal bu hak ancak yargı aracılığıyla tanınmaya başlanmıştır.
Bilahare SSK bu yazıyı verirken öncelikli emeklilik yoluyla bu hakkı tanıma esasını benimsemiştir. Yani SSK birimleri bu defa da yazıyı verme noktasında SSK’dan (4/a sigortalılığından) emeklilikteki iki yönteme göre ayrım yapmaya başlamışlardır. Bilindiği gibi SSK’dan emeklilik koşullarını haiz olan (08.09.1999’dan önce sigortalı olan) herkesin bir normal emeklilik tarihleri, bir de 3 bin 600 günle yaştan emeklilik tarihleri bulunmaktadır. SSK da başvuru halinde bu hesaplamayı yapmakta ve hangisi daha yakın tarihte gerçekleşecekse o tarihe göre yaşı beklediğine karar vermekteydi.
Lakin yakın geçmişte SSK bu konudaki ayrımdan kaynaklanan engeli kaldırarak sigortalılara talepleri halinde bu yazının verilmesine ilişkin bir talimatı birimlerine göndermiştir. Buna göre artık SSK’da yaştan emeklilik için 3 bin 600 günü ve 15 yıllık sigortalılık süresini sağlayan herkes sadece yaşı beklediğine dair “Yaşlılık aylığı için yalnız yaşı beklemektedir. Kıdem Tazminatını alabilir” yazısını SSK birimlerinden tevsik edip işverenlerine ibraz ederek çalıştığı işyerinden kıdem tazminatlı olarak ayrılmak hakkına sahip bulunmaktadırlar.
1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin 5. bendine göre SSK’dan yaşlılık aylığı için gereken sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlamış olup gerekli yaşı doldurmayı bekleyenler kıdem tazminatı alabilirler. Bunun için söz konusu şartları tamamlayıp yaşlılık aylığı için sadece yaş şartını bekliyor olduğunu SSK’dan alacağı bir yazıyla tevsik ederek bu yazıyı işverenine ibraz etmesi yeterlidir. İşçi bu durumda kıdem tazminatı almak amacıyla iş sözleşmesini feshedebilir.
Bu metotla kıdem tazminatını alarak ayrılan işçi işverenin uygun görmesi halinde tekrar aynı işyerinde veya başka bir işyerinde çalışmaya devam edebilir.
3.5. İşçinin Ölümü Halinde Hizmet Sözleşmesinin Feshinde Kıdem Tazminatı
İşçinin ölmesi durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek olup kıdem tazminatının ödeneceği tarih işçinin ölüm tarihi olacak ve yetkili mahkemeden veraset ilamıyla tazminat yasal mirasçılarına ödenebilecektir. Yetkili mahkemece gaipliğine karar verilen işçiler hakkında da ölümle son bulmuş sözleşmeler gibi kıdem tazminatı ödeme uygulaması yapılabilir.
3.6. Kıdem Tazminatı Almak İçin Doğum Haklı Bir Gerekçe midir?
Maalesef Yasa Koyucu doğum hadisesini kıdem tazminatı alarak işten ayrılmak için gösterilecek nedenler arasında yer almamaktadır. Ancak, kadın işçilerin doğum yapmaları durumunda, 4857 Sayılı Kanun gereği doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta ücretli izin hakları olduğu unutulmamalıdır. Çoklu doğumlarda doğumdan önceki süre iki hafta arttırılabilir. İstemeleri halinde doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin de verilebilmektedir.
4. Kıdem Tazminatının Ödenme Usulü
Aslında hak edildiği anda ve def’aten ödenmesi gereken kıdem tazminatının taksitle yahut başka bir zamanda ödenmesi mümkündür. Ancak bu uygulama sadece ve sadece alacaklısının oluru ile yani işçi ve işverenin uzlaşmaları durumunda mümkün olabilir. Yine Yargıtay işçinin taksitler halinde ödenen kıdem tazminatı için geçmiş günler faizi isteyebileceği hakkını teslim etmektedir. Ancak, bu istemde bulunabilmek için ödemelerin ihtirazi kayıt konularak alınmış olması gerekir. Yargıtay bir kararında, kıdem tazminatının taksitle ödenmesi halinde ihtirazi kayıtla alınan kısımlar için hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren faiz istenebileceğini hükme bağlamıştır.
En yüksek mevduat faizi uygulaması sadece kıdem tazminatı için söz konusu olup ihbar ve diğer alacaklar için uygulanması gereken faiz yasal faizdir.
4.1. Kıdem Tazminatı İhtilaflarında Faiz Uygulaması
Kıdem tazminatının hak edildiği an dolayısıyla faiz alacağının işlemeye başlayacağı an iş sözleşmesinin sona erdiği tarih kabul edilse de işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü fesihten itibaren geriye gitmemek kaydıyla, bu belgenin kendisine verildiği tarihten başlayacaktır. Faiz ödeme yükümlülüğü de anılan belgenin verildiği tarihten itibaren geçen süre için geçerli kabul edilmelidir.
Kıdem tazminatı ve bunun faizi toplandıktan sonra bulunan toplam meblağın takip tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizleriyle tahsili isteğinde bulunulamaz. Çünkü faize faiz yürütülmesi anlamına gelecek böylesi bir uygulama Borçlar Kanunu’nun 104/son maddesindeki faize faiz yürütülemeyeceği kuralına aykırılık oluşturacaktır. Bu nedenle uygulamanın faiz bir tarafa bırakılarak sadece anapara için mevduat faizi yürütülmesini sağlayacak şekilde yürütülmesi gerekmektedir.
Yargıtay 2005 yılı sonuna kadar uygulamakta olduğu zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı alacakları için bankaların fiili uygulamalarını göstermeyen, uygulayabilecekleri asgari ve azami faiz oranlarını gösteren “Merkez Bankası rakamlarına göre mevduata uygulanan en yüksek faiz” tercihinden farklılaşan Ülke sosyo-ekonomik koşulları gereği bu konudaki değişimlere ayak uydurarak vazgeçmiş ve “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının (tarafların bildirdikleri) bankalardan sorulmak suretiyle oluşacak sonuca göre” karar verilmesi gerektiğini öngörmüştür[3]
5. Kıdem Tazminatı Alacaklarında Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatı hakkında zamanaşımı süresi on yıldır. On yılı aşan sürelerde ortaya çıkan taleplerde işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.
6. Sonuç:
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı dışındaki kıdem tazminatı alarak ayrılma hak ve yöntemlerini ortaya koyduğumuz bu yazıda kıdem tazminatı hesaplamasına makale konusu boyutunu aşacağı için giremedik. Keza konunun kıdem tazminatı alma hakkını baştan aşağı değiştiren Kıdem Tazminatı Fonu çalışmalarıyla ilintisine de aynı gerekçeyle değinemedik. Bunları kısmetse ayrı bir yazıda kaleme alacak ve konunun somutlaşması halinde sadece kıdem tazminatı uygulamasını değil sosyoekonomik ve psikolojik olarak çalışma dünyamızı topyekün anlayış değişikliğine uğratacağı izahtan vareste olan bu yeni fon çalışmalarının getiri ve götürüsünü ortaya koymaya çalışacağız.
